Conflictul

 Conflictul a existat si va exista intotdeauna intre oameni, fie separat , fie in grupuri de un  fel sau altul, fie chiar in interiorul nostru. Oriunde sunt oameni , exista idei, valori, conjuncturi, stiluri, trecut cu experiente care-si pun amprenta si standarde care pot intra in conflict , ceea ce inseamna ca orice si oricine poate fi cauza unui conflict: obiective, scopuri, aspiratii, asteptari neconfirmate, obiceiuri, prejudecati, competitia, sensibilitatea si mai ales agresivitatea cea mai importanta dintre prezumtiile conflictualiste.

          Dupa Sam Deep si Lyle Sussman( "Secretul oricarui succes: Sa actionam inteligent", Ed. Polimark, Bucuresti,1996, p.120) pot fi identificate trei cauze ale perpetuarii conflictelor:

1.     Traim intr-o lume din ce in ce mai complexa si mai diversa; persoane diferite doresc lucruri diferite , au necesitati  si perceptii diferite si sunt foarte putine lucruri care multumesc pe toata lumea. Este binecunoscut faptul ca fiinta umana se teme de situatiile diferite, ca si de cele noi.

2.     A lucra cu oamenii, a manageria in domeniul resurselor umane nu poate fi decat o permanenta sursa de conflict.Incompatibilitatile , vanitatea , ego-urile si egocentrismul nu pot fi decat situatii prezumat conflictuale.

3.     Traim si muncim intr-o lume care impune limite asupra resurselor noastre. Conflictele organizationale se datoreaza restrictiilor organizatorice si in egala masura, resurselor invariabil limitate.

Dinamica organizatiilor, ca si dinamica grupurilor, presupun pe langa consens si dialog  ,si deschidere, flexibilitate, intelegere, acceptare si respect reciproc. 

"Rezolvarea conflictelor si negocierea", Bucuresti, Rentrop&Stranton, 1999, p.15-16).

1.     existenta unui dualism in relatiile oamenilor cu semenii lor: oamenii au nevoie sa se implice in ceva, dar sa si stea deoparte; sa se comformeze, dar sa se si revolte; sa faca parte din ceva important si totusi sa fie indivizi in afara colectivitatii; acest dualism atitudinal va genera conflicte intrapersonale, interpersonale si de grup

2.     responsabilitatea enorma a managementului care trebuie sa "impinga "organizatia dinspre haos inspre performanta; conducerea "intregului (obiectivele si valorile organizationale) prin forta partilor este fundamentala. Interesele individuale primeaza intr-o organizatie in fata intereselor generale.Resursele umane ale organizatiei vor fi coordonate in activitatea pe care o interprind de interesele personale.Rolul mannagementului este de a minimiza ruptura intre interesele individuale si cele organizationale. Atunci cand nu reuseste sa o faca , conflictul organizational este inerent.

GESTIONAREA este una dintre cele mai importante activitati, iar managementul  este considerat de catre tot mai multi specialisti in domeniu ca fiind la fel de important ca celelalte functii ale managementului resurselor umane.

COLABORAREA

E opusul evitarii si se refera la incercarea comuna de a gasi solutii agreate de ambele parti. In acest sens, analizezi cauzele care au generat conflictul, asculti opinia celuilalt, esti dispus sa-ti asumi  si partea  ta  si sa schimbi acel ceva din comportamentul tau care a dus la aparitia problemei.
FOLOSESTE COLABORAREA cand ambele puncte de vedere sunt la fel de importante; nu situatia de moment este problema, ci sentimentele negative pe care le ai fata de persoana respectiva; cand este nevoie sa intelegi felul in care gandeste celalalt.

ACOMODAREA

E opusul competitiei - intr-o discutie, ambii parteneri lasa de la sine. Acomodarea presupune sa fii generos, lipsit de egoism si dispus sa accepti si opinia celuilalt, chiar daca nu esti de acord cu ea.

FOLOSESTE ACOMODAREA cand cauza sau rezultatul discutiei e mai important pentru celalalt.  o prelungire a discutiei nu face decat sa dauneze relatiei; cand iti dai seama ca ceea ce sustii nu e tocmai adevarat, dar pastrarea armoniei este cea mai importanta .

 Pentru a institui un climat de lucru performant, în organizatiile moderne sunt necesare  noi metode de management, cu accent asupra dezvoltarii, comunicarii, rezolvarii conflictelor, motivatiei, implicarii angajatilor în luarea deciziilor, solutionarii problemelor în grup. Astfel, au aparut practici tot mai sofisticate in managementul resurselor umane, axate pe valorificarea relatiilor dintre oameni care îsi desfasoara activitatea in aceeasi organizatie, promovarea lucrului în echipa, dezvoltarea carierei într-un context international. În noile conditii, managementul resurselor umane a devenit un ansamblu de norme, valori si credinte care exprima însasi filozofia pe care organizatia îsi fundamenteaza relatia cu membri sai.

De la managementul de personal- centrat pe selectarea, pregatirea si remunerarea personalului- în ultimii ani s-a ajuns la un concept nou de gestiune a resurselor umane, focalizat pe dezvoltarea oamenilor pentru satisfacerea nevoilor organizatiei, dar si a asteptarilor individuale.

Nu întâmplator, Bill Gates(Gary Johns, "Comportament organizational",Ed. Economica,Bucuresti,2003,p.295), presedintele fondator al firmei Microsoft, declara în 1992: "Daca 20 dintre cei mai buni oameni cu care lucrez ma parasesc, în câteva luni nu veti mai auzi de Microsoft." Afirmatia reprezinta o recunoastere fara echivoc a faptului ca factorul uman reprezinta, în prezent,  elementul strategic de care depinde buna desfasurare a activitatilor de afaceri, la nivel planetar.

            Întreaga literatura de specialitate recunoaste faptul ca, astazi, baza obiectiva a dezvoltarii managementului o constituie activitatea umana, acesta fiind un proces de DIRIJARE SI ORIENTARE a activitatii resurselor umane în scopul realizarii unor obiective.

 Cauzele conflictelor organizationale

Conceptiile diferite asupra conflictului sugereaza puncte de vedere diferite asupra surselor conflictului. Cauzele care genereaza starile conflictuale pot fi cautate atât în elementele de ordin psiho-sociologic, cât si în elementele structurale ce caracterizeaza organizatiile. Astfel, starile conflictuale pot fi determinate de:

ü      nepriceperea unui membru al grupului de a-si îndeplini sarcinile ce i-au fost atribuite

ü       nemultumirea fata de modul de repartizare a sarcinilor

ü       perceptii si interpretari gresite

ü       lipsa unei comunicari deschise si oneste

ü       relatiile interpersonale dificile

ü       existenta unui climat de neîncredere între oameni

ü       agresivitatea

ü       teama de a lasa pe altii sa se afirme

ü       competitia( opusul colaborarrii)

Un model mai simplu de explicare a conflictelor surprinde într-o varianta instrumentala contradictiile, atitudinile si comportamentul partilor implicate. Cauzele conflictelor trebuie privite pe toate cele trei laturi, deoarece conflictul este un proces dinamic în care contradictiile, atitudinile si comportamentele se schimba continuu si se influenteaza reciproc.

Contradictia se refera la incompatibilitatea, perceputa sau reala, de scopuri între partile care intra în conflict, generata de interese, norme, valori, structuri diferite.

Atitudinile includ elemente emotionale, cognitive si de vointa, în timp ce comportamentele sunt rezultatele unor dezechilibre, tensiuni, nevoi, lipsuri, dorinte si asteptari nesatisfacute.

Orice actiune întreprinsa este justificata de un ansamblu de factori care energizeaza, activeaza si sustin comportamentul.

Insistam asupra rolului pe care îl îndeplinesc nevoile pentru ca starea de necesitate nu numai ca stimuleaza dar si orienteaza organismul uman spre anumite moduri de satisfacere adecvata a dorintelor. Deci comportamentul motivat nu este o simpla cauza, ci si un mijloc prin care se poate ajunge la realizarea scopului, intensitatea acestuia fiind determinata de trebuintele specifice dar si de particularitatile stimulilor.

O astfel de abordare are avantajul ca propune solutionarea conflictelor prin dezamorsarea comportamentului conflictual, o schimbare în atitudini si o transformare a relatiilor si intereselor care se afla în centrul structurii conflictuale.

Lipsa comunicarii este deseori o sursa de conflict. În astfel de situatii, singura cale de solutionare a conflictului o reprezinta cooperarea, care permite fiecarei parti sa afle pozitia si argumentele celeilalte parti daca cei antrenati în conflict doresc sa coopereze în scopul gasirii celei mai acceptabile solutii. Schimbul de informatii permite fiecarei parti sa aiba acces la rationamentele si cunostintele celeilalte, neîncrederea, confuzia si neîntelegerea putând fi astfel diminuate în mod sensibil.

Dezacordul vizeaza îndeosebi aspectele etice, modalitatile în care ar trebui sa fie exercitata puterea, luându-se în considerare probitatea morala si corectitudinea. Astfel de diferende afecteaza atât alegerea obiectivelor cât si a metodelor. Unii manageri au tendinta de a alimenta si escalada conflictele interpersonale tocmai pentru a-si consolida pozitiile lor în cadrul organizatiei. Ambiguitatea informatiilor, prezentarea deformata a realitatii, denaturarea rationamentelor celorlalti sunt principalele mijloace ale managerilor incompetenti.

 Aceasta a fost o prezentare generala a cauzelor posibile ale conflictelor.

     Daca luam în considerare tipurile specifice de conflicte însa, putem spune ca în ceea ce priveste:

·                      conflictele interpersonale - principalele motive sunt: diferenta de pregatire profesionala; rezistenta la stres, capacitatea de efort; neconcordanta de caracter si comportament; hartuirea sexuala; sexismul;

·                      conflictele intergrupuri - au ca motive principale: comunicarea defectoasa