Curba schimbarii(transformarii) personale si apoi sociale

Curba schimbarii

Victoriile particulare preced victoriile publice. Nu poti inversa acest proces, dupa cum nu poti recolta inainte de a insamanta. Totul se petrece din interior catre inafara. 

In ciuda celor mai bune intentii, schimbarea nu aduce starea de bine din prima zi in care este aplicata si exista destui oameni care se opun insasi ideii de schimbare.

Exista mai multe aspecte care pot explica esecul schimbarii si opozitia in fata schimbarii.

In primul rand schimbarea organizationala/sociala/personala este o schimbare care VIZEAZA OAMENII. Nu este de ajuns de a inlocui sisteme, procese sau structuri ci este nevoie de a lucra cu oamenii. O schimbare ce implica oameni va trebuii sa ia in mod obligatoriu in calcul si schimbarea oamenilor. Fiecare persoana implicata in schimbari sufera o perioada de TRANZITIE personala, care uneori poate presupune anumite pierderi, alteori  restrangerea puterii sau prestigiului sau chiar diminuarea resurselor/veniturilor.

“TOTUL SE PETRECE  DIN  INTERIOR catre INAFARA” – inseamna de fapt abordarea reala a fi-a face-a avea. Majoritatea oamenilor se concentreaza pe o abordare inversa realitatilor universale. Ei cred ca daca vor avea ceva in viata lor (bani, pozitie, o relatie deosebita s.a. din exterior) pot face ceva in exterior (sa-si cumpere, sa obtina ceea ce doresc – masina, casa, excursii, familie s.a.) dupa care vor fi, se vor simti intr-un anume fel (fericiti, multumiti, impliniti s.a.) ne vazand importanta INTERIORULUI PROPRIU.
        In realitate aceasta abordare este ineficienta pentru ca se bazeaza pe "ILUZIA ASTEPTARII". Si in afaceri ca si in plan personal acest lucru este adevarat – nu poti astepta sa-ti pice bani din cer pentru a te simti ‘puternic’ si a investi. In primul rand e necesar sa investesti in tine (sa depui eforturi pentru a-ti dezvolta abilitatile si caracterul – a fi), apoi aplici in practica tehnicile de comunicare, negociere, investitii s.a. – a face, si in cele din urma obtii succesul (financiar sau de alta natura – a avea) prin care vei deveni multumit, implinit, puternic – din nou a fi. Iar ciclul se repeta, in mod continuu, de la acest nou nivel.Si in afaceri (indiferent ca e vorba de o companie sau de o persoana independenta), ca si in viata, oamenii au nevoie SA INVESTEASCA IN cele patru mari dimensiuni ale propriei fiinte : FIZIC,MENTAL, EMOTIONAL si SPIRITUAL. Iar aceasta investitie trebuie sa dea roade in plan social, in cadrul mediului, societatii in care traiesc : oamenii si companiile sa se integreze si mai eficient si sa obtina succes – de preferinta succesul pe termen lung, conform paradigmei castig-castig (win-win), din care intreaga societate va beneficia.
        Din pacate, de cele mai multe ori, oamenii au dificultati in A INTELEGE si A PUNE IN PRACTICA ‘investitia’ IN PROPRIA FIINTA. Iar asta se intampla datorita dependentei si lipsei de cunoastere in privinta a cine sunt ei, in interior. Oamenii sunt dependenti de anumite stari, situatii, lucruri, persoane – simt ca prezenta acestora in viata lor sunt vitale pentru propria existenta. De cele mai multe ori dependentele sunt rezultatul unui anume tip de "determinism".Se considera ca exista trei tipuri de determinism :
       1. genetic (trasaturi mostenite de la strabuni- deci interior)
       2. fizic (‘imprumutate’ de la parinti )
       3. mediul inconjurator (prietenii, profesorii, seful, guvernul, societatea in general - deci exterior)
       Este extrem de adevarat ca geneticul, fizicul si mediul ne influenteaza enorm si ne creaza dependente ineficiente pe termen lung, pentru propria viata. Dependentele creaza ceea ce se numeste ‘reactivitate’ – noi reactionam automat in fata oricaror evenimente ale vietii, conform emotiilor si gandurilor pe care ni le provoaca acel moment. Permitem situatiilor, toanelor si emotiilor altor oameni sa determine raspunsuri in noi insine (automate, inconstiente-de care nu ne dam seama pe loc, sau chiar niciodata). Iar majoritatea acestor raspunsuri, reactii nu ne sunt de folos – ele ne saboteaza, de fapt, propriul succes in ceea ce dorim sa intreprindem Si, avand in vedere ca o companie, o societate, o tara sunt formate din oameni, atunci cand ei au succes in vietile lor, si entitatile respective au succes in ceea ce-si propun ca obiective.
       Deci, ce avem de facut ? E simplu - sa eliminam treptat dependentele ce ne tin ‘prizonieri’ intr-o situatie de viata de care nu suntem pe deplin multumiti. Dependentele sunt greu de identificat fara ‘antrenament’ si mai greu de eliminat fara ‘antrenament corespunzator’, INTELEGERE SI DORINTA intensa. Dar, din fericire, fiinta umana are patru mari inzestrari. Ele sunt un ‘dar divin’ pe care-l mostenim in calitatea noastra de fiinte ale universului – dar pe care nu-l folosim decat extrem de rar in folosul nostru. Pentru ca nu stim ca e DREPTUL NOSTRU DIN NASTERE  , sau nu credem asta.
       Aceste patru mari inzestrari sunt :
- constienta de sine (capacitatea de cunoastere si comunicare interioara profunda, la toate nivelele)
- imaginatia (capacitatea de ‘a visa’ orice dorim sa fim, sa facem si sa avem)
- constiinta (capacitatea de a discerne ceea ce este folositor sau nefolositor pentru propria viata)
- liberul arbitru (capacitatea de a face orice alegeri dorim pentru a ne duce la indeplinire orice scop am avea).
       Avem toate aceste capacitati. Si le folosim in fiecare moment, fie ca o stim sau nu, fie ca o facem in mod constient sau inconstient (‘programat’). Problema e ca de cele mai multe ori le folosim in sens auto-destructiv, fara a ne da seama. Ideea este sa le folosim in mod constient pentru a ne crea viata pe care o dorim cu adevarat – nu cea determinata de catre genetic, fizic sau mediu, asa cum se intampla de cele mai multe ori. Sa transformam dependenta si reactivitatea in independenta si proactivitate(reprogramare). Adica in puterea, libertatea si abilitatea de a face alegeri de viata conform cu propriile VALORI INTERIOARE.
       Proactivitatea inseamna sa ne punem intotdeauna intrebari referitoare la noi insine si la situatia in care suntem implicati inainte de a raspunde la ea. In special intrebarea magica “DE CE ?” . De ce am tendinta sa ma comport astfel (si nu altfel) intr-o anumita situatie ?CE ANUME DIN MINE SIMTE SA SE COMPORTE ASA? De ce a aparut de fapt aceasta situatie ? De ce este necesar sa …..? De ce……? Si multe alte intrebari prin care sa analizam propriul comportament si situatia, pentru a afla modul cel mai eficient in care sa procedam.
       Proactivitatea inseamna de fapt a fi constient. A nu reactiona conform obisnuintelor, ci a-ti oferi un timp de gandire,  de analiza si de simtire inainte de a lua o decizie. A-ti propune un obiectiv, a-ti organiza timpul si activitatile in mod eficient. Aici este extrem de important sa aduni cunostintele,informatiile potrivite(din interiorul tau si exterior), sa-ti pui mereu intrebarea DE CE (sau ‘la ce imi foloseste asta ?’). Acestea iti ofera directia de concentrare asupra activitatii (te asiguri ca te concentrezi pe lucrurile cu adevarat importante,adica prioritati, pe obtinerea lor, esti atent la traseul pe care-l ai de urmat, cauti variante alternative). Treptat vezi cum te apropii de scop, iar aceasta constituie o puternica sursa de motivatie
       Si indeosebi proactivitatea inseamna a cauta in toate relatiile ideea compromisului (cel putin) sau, de preferinta, ideea consensului( cu sens, cu rost), a dublei victorii, win-win (succes atat pentru tine cat si pentru celalalt).
       Proactivitatea este dezideratul oricarei fiinte umane, chiar daca stie acest lucru sau nu, chiar daca este constienta clar de acest lucru sau nu. ). A fi proactiv inseamna a fi constient – a te cunoaste si a te intelege pe tine insuti (ganduri, emotii, comportamente, credinte, valori), a fi sanatos (fizic, mental, emotional, spiritual), a comunica bine cu oamenii – toate in scopul realizarii misiunii pe care ti-ai asumat-o in viata, a afirmarii identitatii personale.
        In mod normal, exista o ‘curba a schimbarii’ pentru angajati :
Soc – Impotrivire (lupta) – Resemnare – “valea Depresiei”     –       Curiozitate –Interes – Identificare – Angajament - Entuziasm
       Acestea sunt etapele prin care trec oamenii. Ne dam seama imediat ca primele patru etape corespund dependentei si reactivitatii, iar urmatoarele cinci independentei (si interdependentei) si proactivitatii. La inceput oamenii sunt dependenti de vechiul mod in care functionau lucrurile si reactioneaza, de obicei negativ, la orice schimbare (chiar daca ea pe termen lung se va dovedi benefica). In timp, oamenii inteleg ca, intr-adevar, schimbarea a fost spre bine – atunci cand chiar este, dar ei nu stiau in acele momente de ‘revolta’ interioara initiala - si treptat se indreapta catre o relatie de cooperare, de interdependenta fructuoasa . Atunci cand aceasta are ca scop dublul castig (succes atat al companiei, ca ansamblu, cat si al oamenilor, individual, in anumite domenii ale vietii lor) se poate vorbi si de proactivitate. De fapt, putem spune chiar ca gradul in care se poate masura eficienta schimbarii( pentru companie, sau personal) este dat de MASURA IN CARE OAMENII SIMT  in viata lor independenta (pentru ei insisi), interdependenta fructuoasa (in relatiile de munca in familie sau societate) si proactivitatea, cu tot ceea ce inseamna ea.
           O companie de mare succes se recunoaste atunci cand oamenii sunt pe deplin angajati sa sustina viziunea sa si lucreaza cu entuziasm la punerea ei in practica. Este cel mai inalt nivel de interdependenta si proactivitate . Extrem de putine companii din lume ajung la acest nivel. Dar este un deziderat pentru orice lider autentic sa-si duca organizatia pe aceste culmi – pentru ca acel lider stie ca numai in acest fel compania poate ajunge si se poate mentine in varf, pe termen lung.
De fapt, de multe ori, de ajuns acolo e o problema de marime si forta financiara. Dar mentinerea ca lider necesita mai mult.
Identitatea spirituala ( CINE SUNT?)e ceva natural, intrinsec fiintei umane. Este dreptul sau din nastere, mostenirea pe care o tine ingropata din necunoastere si ignorarea puterii sale de a-i aduce adevarata fericire. Inseamna a fi constient – a te cunoaste si te intelege pe tine insuti (ganduri, emotii, comportamente, credinte, valori), a fi sanatos (fizic, mental, emotional, spiritual), a comunica bine cu oamenii. Oare exista cineva care sa nu-si doreasca in mod real, cu adevarat aceste lucruri ? Este imposibil. Poate doar sa creada ca n-are nevoie de ele pentru a fi cu adevarat fericit – dar asta inseamna sa nu fie constient de adevaratele sale interese, pe termen lung. Iar adevaratele sale interese (familiale si ale unei companii in mod asemanator), indiferent de ceea ce crede acum, sunt cele mai inalte forme de relatie win-win, de dublu castig. Atat intre entitati economice cat si intre entitati fizice, si in primul rand, castig in relatia cu ei insisi.
   

Cu cat schimbarea este mai usoara pentru oameni si cu cat se releva mai repede beneficiile schimbarii, cu atat mai repede ea va fi preluata si aplicata.

Are relevanta pentru schimbarile percepute ca fiind intens negative; daca schimbarea este perceputa ca fiind un eveniment putin ingrijorator, neutru sau pozitiv, atunci aceste etape sunt mult diminuate sau chiar nu au loc.

Curba schimbarii este un model care ofera o interpretare a efectelor personale pe care le presupune schimbarea.  Originea modelului este atribuita lui Elisabeth Kubler-Ross (ea a creat un model al schimbarii/adaptarii in situatii de viata traumatice) dar fiind un model des folosit are in prezent mai multe variante si adaptari. Acest model 

Curba schimbarii descrie cele patru stadii (soc/negare, furie/frica, acceptare, angajament) prin care trec oamenii in efortul lor de a se adapta transformarilor.

Prima reactie in fata unei schimbari neprevazute sau nedorite este aceea de soc si negare.

Odata ce se confirma inceputul acestei schimbari, oamenii trec in stadiul al doilea si dezvolta reactii de furie sau frica. In general aceste trairi sunt determinate de o anticipare a unor consecinte negative. Ca urmare oamenii tind sa reziste activ si sa protesteze in fata schimbarii.

In plan organizational/social protestele cauzate de frica schimbarii pot duce la disfunctii. In cazul in care disfunctiile nu sunt gestionate ele se pot amplifica conducand la o dezordine a intregului sistem.

Desi uneori oamenii se opun schimbarii din cauza incapatinarii sau lipsei de viziune, trebuie inteles ca acestea nu sunt singurele motive posibile; pentru unii oameni schimbarea chiar poate implica consecinte negative reale (financiare, materiale, de statut).

Atat timp cat oamenii raman in stadiul doi al curbei schimbarii, schimbarea nu are succes, cel putin nu pentru cei care o se simt amenintati de catre aceasta. Stadiul doi este un stadiu resimtit ca stresant si neplacut de catre aceste persoane.

Este mult mai benefic ca oamenii sa incerce sa treaca catre stadiul trei, stadiu in care pesimismul si rezistenta se diminueaza si incepe sa se manifeste optimismul si acceptarea.

si incep sa fie atrasi de noile oportunitati ivite si sa manifeste acceptare fata de schimbare. Ei incep prin a testa si explora a ceea ce inseamna schimbarea si a ceea ce a adus schimbarea. Astfel, ei invata direct din realitate ce poate fi bun sau mai putin bun pentru ei, si invata cum se pot adapta la noile conditii.

In stadiul trei al schimbarii oamenii sunt mult mai putin concentrati pe ce au pierdut 

In stadiul patru, oamenii nu doar accepta schimbarea dar si incep sa se angajeze activ in desfasurarea ei. Ei isi reconstruiesc felul de a fi, de a relationa cu ceilalti. Doar cand oamenii ajung in acest stadiu al schimbarii se poate spune ca se pot culege beneficiile schimbarii.

Fig. 1

Actiuni ce pot optimiza fiecare stadiu in parte:

Stadiul 1:

In acest stadiu, lumea se poate afla intr-o stare de soc si negatie. Chiar daca schimbarea este bine planificata si organizatorii stiu exact ce se intampla, oamenii pot reactiona negativ atunci cand cred ca schimbarea ii influenteaza negativ. Este nevoie de o perioada de timp pentru ca oamenii sa poata realiza exact in ce masura schimbarea ii va afecta. In acest stadiu oamenii au nevoie sa fie informati, sa fie ajutati sa inteleaga ce se petrece; ei au nevoie sa stie cum pot fi ajutati.

comunice cat mai des dar fara a exagera; oamenii pot gestiona doar cantitati limitate de informatie, rand pe rand. Dar, trebuie sa se asigure ca, daca au nevoie, oamenii stiu unde pot apela pentru mai multe informatii si, sa se asigure ca oamenii vor primi raspunsuri la intrebarile lor.

In acest stadiu COMUNICAREA este esentiala. Trebuie sa se ia toata masurile sa se 

Stadiul 2

Odata ce oamenii iau contact cu elementele schimbarii, ei pot experimenta ingrijorare, trairi de furie, indignare sau frica. Ei se pot opune schimbarii pasiv sau activ. Ei pot simti nevoia sa isi exprime sentiemntele si ingrijorarile, sa isi elibereze furia.

Pentru procesul schimbarii, acest stadiu este „zona periculoasa”. Daca acest stadiu nu este gestionat corespunzator se poate aluneca intr-o criza prelungita.

Din aceasta cauza, acest stadiu are nevoie de o planificare si pregatire minutioasa. Trebuie anticipate efectele schimbarii si obiectiile pe care le pot ridica oamenii.

Aceste efecte si obiectii trebuie abordate cat mai devreme prin comunicare si suport. De asemenea, se iau masuri de minimizare si reducere a problemelor experimentate de oameni. Deoarece reactia la schimbare este foarte subiectiva si poate fi incarcata de afectivitate, este dificil de prevazut orice posibila reactie din partea oamenilor; de aceea, in acest stadiu este necesar sa se depuna eforturi pentru a se asculta si privi cu atentie ce se intampla in asa fel incat sa se poata da raspunsuri cat mai prompte chiar si in situatii neasteptate.

Stadiul 3

Acesta este punctul de cotitura pentru oameni si organizatie/societate. Odata ajunsa in acest stadiu schimbarea se indreapta spre succes.

Pentru oameni, odata ce creste nivelul de acceptare, ei vor incerca sa testeze si sa exploreze ce inseamna schimbarea de fapt. Ei vor putea face acest lucru mult mai usor daca sunt ajutati si sprijiniti in acest sens, desi aceasta presupune mai ales in a lasa destul timp oamenilor pentru a putea experimenta.

Stadiul 4

De un adevarat ajutor este pregatirea oamenilor din timp pentru schimbare si oferirea de posibilitati sa experimenteze in avans efectele schimbarii. Acest stadiu este vital pentru invatare si acceptare si se desfasoara pentru o perioada mai lunga. Nu este cazul sa ne aspteptam ca oamenii sa fie productivi 100% de-a lungul acestui stadiu. Cel mai bine este ca oamenii sa poata INVATA SI EXPORA FARA A SE SIMTI PRESATI.

Acesta este stadiul final dorit, stadiul in care schimbarile devin obisnuinte iar oamenii se bucura de imbunatatirile aduse de schimbare.

Odata ce oamenii reusesc sa gestioneze schimbarea si sa gaseasca noi beneficii, efectele schimbarii devin tot mai evidente.

E important sa se tina cont de atingerea tuturor obiectivelor vizate iar odata acestea atinse trebuie sa se tina cont si de necesitatea de a sarbatori succesul schimbarii. Prin aceasta sarbatorire se cauta impartirea de beneficii tuturor celor implicati. In plus, marcarea succesului este posibil sa fie un atu in fata celorlalti in cazul in care se va propune in viitor o alta schimbare.